Ein Ad-hoc-Recruiting-Fahrplan für Immobilienverwalter
Mangel an qualifizierten Nachwuchskräften entgegenwirken
In jeder Branche nimmt der Mangel an qualifizierten und engagierten Nachwuchskräften zu. Zwar steht weiterhin ein Reservoir an möglichen Arbeitskräften zur Verfügung, aber der Wettbewerb um diejenigen, die ein Unternehmen weiterbringen und verlässlich ihre Aufgaben erfüllen, ist groß.
Viele Arbeitgeber handeln aber erst dann, wenn das Problem nicht mehr nachbesetzbarer Stellen unübersehbar ist und Hilferufe aus den Fachabteilungen auflaufen, die ihre Aufgaben nicht mehr erfüllen können.
Daher sind Unternehmen gut beraten, frühzeitig eine umfassende Employer Brand aufzubauen, um die Pipeline mit gewünschten Bewerbern zu füllen. Dafür bedarf es Zeit und tiefergehender Analysen von Identität und Image des Arbeitgebers.
Sollte dagegen das Kind bereits in den Brunnen gefallen sein, zeigt dieser Beitrag, wie kleine und große Arbeitgeber gleichermaßen ein Ad-hoc-Recruiting aufbauen können, um Zeit für einen größeren Veränderungsprozess zu gewinnen. Das Ziel dieser sieben Schritte ist es, kurzfristig eine Conversion (die Bewerbung) an unterschiedlichen Kontaktpunkten zu generieren.
1. Arbeitgeber: Aktuelle Ressourcen und Ziele ermitteln
Auch in einem kurzfristigen Projekt geht es um ein klares und gemeinsames Verständnis der anstehenden Aufgaben bei allen Beteiligten. Auch wenn das Recruiting nur ein Ausschnitt des Employer Branding ist, werden hier Entscheidungen mit Außenwirkung getroffen.
Im ersten Schritt sammeln die Beteiligten Informationen zur Fragestellung: „In welchem Rahmen bewegen sich die He- rausforderungen für das aktuelle Recruiting?“ aus Sicht des Absenders Arbeitgeber.
Die Ergebnisse geben einen Überblick über vorhandene Ressourcen und den Bedarf im Kontext des Wettbewerbs. Dazu zählt die Zusammenstellung der bestehenden Attraktivitätsfaktoren und Eigenschaften des Arbeitgebers sowie der aktuellen Kontaktpunkte für Bewerber.
2. Personas: Eigenschaften definieren und Nutzen formulieren
Den Ergebnissen aus dem ersten Schritt wird die Sichtweise der Bewerber gegenübergestellt. Die Fragestellung lautet: „Welche Lösungen bieten wir als Arbeitgeber für die Bedürfnisse der Zielgruppen?“.
Die Teilnehmer stellen zunächst Candidate Personas mit Bedürfnissen nach Lebensstil und Kommunikation zusammen.
In Verbindung mit den gesammelten Attraktivitätsfaktoren wird dann der Nutzen des Arbeitgebers/des Jobs für Bewerber deutlich. Dieser ist die emotionale Übersetzung der Attraktivitätsfaktoren.
3. Stellenanzeigen: Bilder und Sprache
Auf Basis der beiden Blickwinkel werden die Stellenanzeigen überarbeitet und ergänzt. Die zentralen Botschaften („Nutzensprache“) kommen in Tonalität und Bildsprache zum Tragen. Die Attraktivitätsfaktoren werden sichtbarer. Daraus ergeben sich Umsetzungsideen für Stellenbörsen, Website, Paid Media und andere Kanäle.
4. Website: Karriereseite optimieren
Die Website ist der Heimathafen des Recruitings. In einem Karrierebereich können Arbeitgeber einen attraktiven und zentralen Anlaufpunkt nach eigenen Vorstellungen für Bewerber schaffen. In diesem Schritt erfolgt eine Prüfung des aktuellen Status. Darauf aufbauend optimiert das Team die Stellenangebote mit Inhalt, Layout und Call-to-Action.
Ergänzend werden Google Analytics und Search Console eingerichtet, um den Erfolg des Recruitings zu messen.
5. Paid Media: Einrichten und starten
Im Ad-hoc-Recruiting ist das der zentrale Punkt. Hier schafft der Arbeitgeber mit unterschiedlichen Werbeformaten Aufmerksamkeit und Wahrnehmung bei gewünschten Bewerbergruppen mithilfe eines Werbebudgets.
Zu diesem Schritt zählen – sofern noch nicht vorhanden – das Einrichten von Werbekonten bei Google und Facebook und den relevanten Stellenbörsen. Nach einer Keyword-Recherche erstellt das Team unterschiedliche Anzeigen bei Google und Facebook und publiziert in den Stellenbörsen die festgelegte Anzeige.
6. Kontaktpunkte: Ergänzen und aufbauen
Social Media sind neben der unmittelbaren Reichweite ein Social Signal für Suchmaschinen, mit der Websites im Ranking nach oben steigen. Mit dieser Doppelfunktion sind sie auch im Recruiting wichtig. Soweit noch nicht vorhanden, richtet das Projektteam professionelle und rechtssichere Seiten bei Xing, Linkedin, Facebook und Co. ein. Hier werden die Stellenanzeigen ebenfalls regelmäßig publiziert.
7. Mitarbeiter: Einbinden und motivieren
Markenbotschafter sind ein effektives Mittel für die Personalgewinnung. Im privaten Umfeld können zufriedene Mitarbeiter für ihren Arbeitgeber rekrutieren. Dazu müssen sie wissen, dass ihre Unterstützung gefragt ist. Daher gilt es im letzten Schritt, die Belegschaft als Multiplikatoren zu aktivieren und motivieren. Eine Idee sind Beileger in der Lohnabrechnung mit dem Hinweis auf offene Stellen.
Weitsicht ist gefragt
Die genannten Schritte sind ein kurzfristiger Weg, den Personalbedarf zu decken. Aber sie ersetzen nicht einen fundierten Prozess zur erkennbaren Arbeitgebermarke. Erst hier ergeben sich Möglichkeiten, die Pipeline mit gewünschten Bewerbern zu füllen und so dauerhaft und stressfrei offene Positionen zu besetzen.
INFORMATION
Nicolas Scheidtweiler ist Geschäftsführer der Unternehmensberatung Employer Branding now und Experte für die Entwicklung von Arbeitgebermarken bei kleinen und mittleren Unternehmen. Ein besonderes Augenmerk legt er auf Fragen des Talentmanagements. Er sieht hier die größten Chancen, junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu binden und zu motivieren
Nicolas Scheidtweiler
Nicolas Scheidtweiler ist Geschäftsführer der Unternehmensberatung Employer Branding now und Experte für die Entwicklung von Arbeitgebermarken bei kleinen und mittleren Unternehmen. Ein besonderes Augenmerk legt er auf Fragen des Talentmanagements. Er sieht hier die größten Chancen, junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu binden und zu motivieren
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